PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi ingin meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau suatu organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut berlangsung. Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih di bidangnya. Maka dari itu perusahaan harus benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal penarikan SDM tersebut. Karena apabila ada kesalahan dalam penarikan tersebut maka akan susah untuk menggantikannya. Dari semua itu perusahan atau suatu organisasi membutuhkan adanya suatu perencanaan penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja tersebut adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang dimana di dalam penarikan tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan untuk menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam penarikan tersebut perusahaan harus menggunakan teori-teori yang sudah ada dalam penarikan atau pengadaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.

1.2. Permasalahan

Pada dasarnya perusahaan atau suatu organisasi ingin membangun kegiatannya dengan semaksimal mungkin. Maka dari itu perusahaan membutuhkan suatu penarikan SDM. Tetapi suatu penarikan bila tidak dilaksanakan dengan baik maka penarikan tersebut akan dibuat percuma saja. Bukan dari itu saja, penarikan dibuat untuk mengatur melihat masalah-masalah yang akan ada dalam suatu perusahaan atau organisasi tersebut. Maka dari itu suatu penarikan terdapat suatu alternatif-alternatif yang dibuat untuk memilih kegiatan apa yang sebaik mungkin harus dilaksanakan. Dalam penarikan SDM, harus ada tenaga SDM yang ahli. SDM tersebut adalah manusia, manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Itu adalah salah satu permasalahan yang harus diantisipasi oleh suatu perusahaan atau suatu organisasi. Penarikan tenaga kerja adalah suatu kontrol juga dalam suatu perusahaan atau organisasi, bila kontrol tersebut berantakan maka kegiatan usaha tersebut akan tidak berjalan dengan apa yang menjadi tujuan utama perusahaan atau organisasi tersebut. Permasalahan yang sering terjadi juga dapat terjadi pada situasi sumber daya manusia yaitu pada persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Bukan itu saja, kebijaksanaan perburuhan pemerintah juga menjadi permasalahan seperti kompensasi, jenis kelamin, dan WNA. Maka dari itu perusahaan harus membuat rencana yang sematang mungkin untuk meminimalisasi permasalah-permasalahan yang ada.

1.3. Pembatasan Masalah

Adapun pembatasan masalah pada teori penarikan SDM yang ada pada karya tulis ini, pembatasan masalah ini dilakukan sebagai pembatasan teori agar karya tulis ini tidak terlalu luas untuk membahas masalah penarikan SDM. Pembatasan ini berdasarkan pertanyaan-pertanyaan yang akan disampaikan:

A. Apakah yang dimaksud dengan penarikan ?

B. Apakah tujuan dari penarikan sumber daya manusia ?

C. Apakah kendala-kendala dalam penarikan sumber daya manusia ?

D. Bagaimana proses penarikan sumber daya manusia ?

1.4. Sistematika Penulisan

Bab 1

Dalam bab ini membahas pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, permasalahan, dan pembatasan masalah pada penarikan SDM.

Bab 2

Dalam bab ini karya tulis ini membahas teori yang ada pada penarikan SDM. Di dalam bab ini dijabarkan teori-teori apa saja yang berhubungan dengan kegiatan penarikan SDM. Teori-teori ini dibahas selengkap mungkin, agar menjadi jelas dalam keterangan penarikan SDM tersebut.

Bab 3

Dalam bab ini karya tulis membahas pembatasan masalah yang sudah dibuat di bab sebelumnya.

Bab 4

Dalam bab ini penutup dibuat, penutup terdiri dari kesimpulan dari apa yang menjadi permasalahan-permasalahan yang ada dalam penarikan sumber daya manusia dan adanya saran-saran yang penulis berikan yang berhubungan dengan penarikan sumber daya manusia tersebut.

BAB II

TEORI PENARIKAN

2.1. Pengertian Penarikan

Penarikan adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

2.2. Tujuan Aktivitas Penarikan

Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :

1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja,

2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima, dan

3. Sebagai sarana pertukaran informasi.

2.3. Kendala-kendala Penarikan

Kendala-kendala penarikan terdiri dari :

1. Karakteristik organisasional,

2. Kebijakan organisasional,

3. Tujuan organisasional,

4. Rencana-rencana sumber daya manusia,

5. Program perjanjian kerja,

6. Kebiasaan-kebiasaan perekrut,

7. Kondisi eksternal, dan

8. Persyaratan pekerjaan.

2.4. Proses Penarikan

Proses penarikan terdiri dari :

1. Pembuatan rencana untuk merekrut,

2. Penyusunan strategi untuk merekrut,

3. Mencari pelamar kerja,

4. Menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan

5. Mempertahankan kumpulan pelamar.

2.5. Alternatif terhadap Penarikan

Alternatif terhadap penarikan terdiri dari :

1. Lembur,

2. Kontrak,

3. Karyawan temporer, dan

4. Leasing.

2.6. Sumber-sumber Penarikan

Sumber-sumber penarikan terdiri dari :

1. Sumber internal, dan

2. Sumber eksternal.

2.7. Saluran-saluran Penarikan

 Saluran-saluran penarikan terdiri dari :

1. Job posting,

2. Persediaan keahlian,

3. Rekomendasi dari karyawan,

4. Walks-in,

5. Writes-in,

6. Perguruan tinggi,

7. Institusi pendidikan,

8. Iklan,

9. Agen penempatan kerja, dan

10. Konsultan manajemen dan executive search firms.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Pengertian Penarikan

Penarikan adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diindentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas penarikan dimulai pada saat lamaran mereka diserahkan. Melalui penarikan, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong untuk membuat lamaran terhadap pekerjaan yang tersedia di perusahaan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.

3.2. Tujuan Aktivitas Penarikan

Aktivitas penarikan melayani tiga tujuan dalam proses penyusunan pegawai, antara lain :

Pertama : Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.

Kedua : Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima.

Ketiga : Aktivitas penarikan merupakan pertukaran informasi.

3.2.1.Dasar-dasar Program Penarikan

Mencakup faktor-faktor berikut :

1. Program penarikan memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.

2. Program penarikan tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.

3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.

4. Program penarikan itu kreatif,imaginative,dan inovatif.

3.3. Kendala-kendala Penarikan

Kendala-kendala yang umum dalam penarikan meliputi:

1. Karakteristik organisasional

2. Kebijakan organisasional

3. Tujuan organisasional

4. Rencana-rencana sumber daya manusia

5. Program perjanjian kerja

6. Kebiasaan-kebiasaan penarikan

7. Kondisi eksternal

8. Persyaratan pekerjaan

3.4. Proses Penarikan

Aktivitas penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi telah memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan beberapa banyak jumlahnya. Proses penarikan terdiri dari:

1. Pembuatan rencana untuk merekrut

2. Penyusunan strategi unyuk merekrut

3. Mencari pelamar kerja

4. Menyisihkan pelamar yang tidak cocok

5. Mempertahankan kumpulan pelamar

3.5. Alternatif terhadap Penarikan

1) Lembur

 Barangkali metode yang paling lazim digunakan untuk menghadapi fluktuasi dalam volume kerja adalah melalui penggunaan waktu lembur. Waktu lembur mungkin dapat membantu karyawan maupun perusahaan. Perusahaan mungkin beruntung dengan mengurangi penarikan, seleksi, dan biaya pelatihan. Karyawan mungkin diuntungkan dari tingkat gaji yang lebih tinggi.

2) Kontrak

 Pendekataan ini memiliki daya tarik tersendiri pada saat orang yang dikontrakan sungguh-sungguh memiliki keahlian yang tinggi dalam menghasilkan produk atau jasa tertentu.

3) Karyawan Temporer

 Perusahaan penyedia tenaga kerja temporer membantu perusahaan dengan menangani kelebihan atau beban kerja khusus (special workloads). Mereka menugaskan karyawan mereka sendiri untuk pelanggan mereka dan memenuhi semua kewajiban-kewajiban yang normalnya dihubungkan dengan suatu perusahaan.

4) Leasing Karyawan

 Alternatif terhadap penarikan yang semakin berkembang adalah leasing karyawan. Menggunakan pendekatan ini, suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawan. Suatu perusahaan leasing kemudian mengangkat mereka biasanya pada gaji yang sama dan me-leasing mereka kembali ke perusahaan sebelumnya yang sekarang menjadi klien perusahaan leasingtersebut.

3.6. Sumber-sumber Penarikan : Internal dan Eksternal

Terdapat dua sumber utama penarikan yang dapat digunakan : sumber internal dan eksternal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan yang ada saat ini di dalam organisasi, sedangkan sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini.

Sumber Internal : Taatkala terdapat kekosongan jabatan, tempat pertama yang harus dilirik oleh organisasi untuk penggantian adalah di dalam dirinya sendiri. Melalui kebijakan penarikan internal, karyawan dari dalam perusahaan diberikan kesempatan pertama untuk mengisi jabatan yang lowong.

3.6.1. Kebijakan Penarikan Internal memiliki kelebihan:

1. Sebagian besar orang umumnya mengharapkan adanya peningkatan gaji dan status dalam karier mereka.

2. Manajemen perusahaan dapat secara lebih akurat menilai keahlian, pengetahuan, dan karakteristik dari karyawan.

3. Problem penarikan dan seleksi dapat disederhanakan, karena yang direkrut dari luar hanyalah pekerjaan-pekerjaan entry.

4. Individu yang ditarik dari dalam tentunya telah lebih mengenal perusahaan dan orang-orangnya.

3.6.2. Kebijakan Penarikan Internal memiliki kelemahan:

1. Menimbulkan pertikaian.

2. Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan memanfaatkan injeksi.

3. Perubahan teknologi yang sedemikian cepat menyebabkan organisasi yang tidak berkembang.

Sumber Eksternal : Sumber penarikan eksternal meliputi individu yang saat ini tidak menjadi anggota organisasi. Keuntungan terbesar penarikan dari sumber eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih besar dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan lebih qualified dibandingkan yang normalnya dapat direkrut secara internal.

3.6.3. Kebijakan Penarikan Eksternal Mempunyai Beberapa Kelebihan:

1. Orang-orang yang direkrut dari luar membawa ide-ide dan wawasan baru ke dalam perusahaan.

2. Penarikan pelamar dari luar untuk level menengah dan lebih tinggi akan mrngurangi pertikaian di antara karyawan karena perebutan promosi.

3.6.4. Kebijakan Penarikan Eksternal Juga Mempunyai Kelemahan:

1. Perusahaan menanggung resiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi.

2. Perusahaan menanggung biaya kesempatan.

3. Jika pengangkatan dari luar serung terjadi, karyawan yang ada sekarang mungkin menjadi tidak puas.

3.7. Saluran-saluran Penarikan

 Cara-cara penemuan orang-orang yang direkrut sering sekali diartikan sebagai saluran-saluran. Saluran-saluran yang biasanya digunakan dalam penarikan di antaranya adalah:

1. Job posting,

2. Persediaan keahlian,

3. Rekomendasi dari karyawan,

4. Walks-in,

5. Writes-in,

6. Perguruan tinggi,

7. Institusi pendidikan,

8. Iklan,

9. Agen penempatan kerja, dan

10. Konsultan manajemen dan executive search firms.

BAB VI

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Mengamati dan mencermati tentang penarikan tenaga kerja sebagai pengetahuan dan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau malamar lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan. Penarikan tenaga kerja dipengaruhi oleh balas jasa yang diberikan, status karyawan, kesempatan promosi, job spesification, metode penarikan, dan soliditas perusahaan metode penarikan.

Dalam penarikan tenaga kerja juga terdapat kendala-kendala yaitu kebijaksanaan organisasi, persyaratan-persyaratan jabatan, metode pelaksanaan penarikan, kondisi pasar tenaga kerja, soliditas perusahaan, dan kondisi lingkungan eksternal.

4.2. Saran

Berikut ini adalah saran-saran yang diberikan dalam penarikan tenaga kerja, yaitu:

1. Karyawan harus mempunyai kewibawaan dan keterampilan sehingga dapat dipromosikan oleh perusahaan.

2. Perusahaan harus membuka sistem kerja baru dalam perusahaan sebanyak-banyaknya.

3. Meningkatkan prestasi kerja karyawan lama.

Daftar Pustaka

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke-1.Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995.

1. Pengertian, Maksud, dan Tujuan

1.1 Pengertian Penarikan

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.

Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009:102) adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.

Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69)

Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.

Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut (recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.

1.2  Maksud dari Penarikan

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan.

Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :

·        Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja

·        Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien

·        Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified

·        Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat

·        Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja

·        Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial

·        Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang

·        Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

1.3  Tujuan dari Penarikan

Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :

1.     Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja

2.     Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima

3.     Sebagai sarana pertukaran informasi

2.     Alasan-alasan Dasar Penarikan

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :

1.     Berdirinya organisasi baru

2.     Adanya perluasan kegiatan organisasi

3.     Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4.     Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain

5.     Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive

6.     Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

7.     Adanya  pekerja yang meninggal dunia

Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi  tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai factor, seperti yang disebutkan diatas maka organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan pegawai tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

3.     Penarikan dan Pengaruh Nilai

3.1  Penarikan

Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawandapat berasal dari sumber internal maupun eksternal.

Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan merekrut.

Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.

3.2  Pengaruh Nilai

Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.

Nilai-nilai yang saling berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan nilai-nilai hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen, hingga aktivitas sanksi.

Nilai-nilai disaring melalui kondisi- kondisi ekonomi, politik, social/budaya dan teknologi, kemudian menghasilkan berbagai peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga eksekutif, legislative maupun yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai keadilan social dan responsiveness politik biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan oleh lembaga legislative, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan aspirasinya.

v  Kondisi Ekonomi

Kondisi-kondisi ekonomi sangat mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor public maupun sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan akan pelayanan public. Misalnya, pada saat terjadi resesi ekonomi, lapangan kerja menjadi sangat langka, maka nilai efisiensi mendapat perhatian dan penekanan yang utama. Dan kecenderungan orang untuk pindah kerja pun menjadi sangat berkurang. Dalam kondisi yang demikian, para majikan akan menjadi lebih selektif dalam keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas) dan berapa (kuantitas) pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan untuk mendapatkan pekerjaan pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi pelayanan pun meningkat.

v  Kondisi Politik

Kondisi politik pun sangat mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan politik, atau pejabat-pejabat yang diangkat secara politik, perubahan pada prioritas-prioritas program dan/atau pelayanan, serta pergantian kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan politiknya.

v  Kondisi Sosial/Budaya

Segala perubahan yang terjadi pada lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan karakteristik demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut perhatian dan penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan dalam jumlah tenaga kerja wanita dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia manusia yang menambah jumlah orang tua, semuanya menghendaki adanya perlakuan tertentu melalui MSDM. Affirmative action dan/atau keadilan social, dalam keadaan yang demikian, merupakan pilihan yang utama.

v  Kondisi Teknologi

Teknologi sangat mempengaruhi fluktuasi lapangan kerja. Setiap perubahan teknologi akan membawa dampak yang bermuara pada dua hal, yakni pada satu sisi, perubahan teknologi bisa membantu menciptakan lapangan kerja baru. Pada sisi yang lain, dan barangkali merupakan sisi negatifnya, perubahan teknologi bisa membawa akibat terjadinya pengurangan lapangan kerja dan pengangguran. Karena banyak pekerjaa yang tadinya dikerjakan oleh tenaga-tenaga manusia, mulai dikerjakan oleh mesin. Perubahan pada teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai dan demand bagi berbagai jenis keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-teknik rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis keterampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar, kemampuan sektor public untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.

4.      Penarikan Orang-orang yang diangkat secara Politik

Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.

Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:

a)         Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.

b)        Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki

c)         Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.

d)        Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai mereka.

5.      Pengaruh Eksternal Terhadap Penarikan

Tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi di sekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, factor-faktor eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru.

Contoh dari factor eksternal dalam proses rekrutmen antara lain :

1.     Tingkat pengangguran

Apabila tingkat pengangguran tinggi, maka para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Sebaliknya, apabila tingkat pengangguran rendah, maka para pencari tenaga kerja tidak tepat jika “jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sikar memperoleh pekerjaan sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.

2. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru via a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Posisis organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis dapat digolongkan pada tiga keadaan: lebih kuat, relatif sama atau lebih rendah. Kedudukan relatif suatu organisasi menentukan sikap para pencari tenaja kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.

3. Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu

Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu bukanlah hal yang konstan. Artinya, bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau ketrampilan tertentu. Dalam hal ini, sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru pasti berbeda dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.

4. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya

Berkaitan dengan factor demografi, seperti laju pertumbuhan pendudukan, komposisi penduduk, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, presentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan sebagainya. Para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.

5. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan

Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan memperkejakan wanita dalam presentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah, juga larangan atau pembenaran mempekerjakan tenaga asing.

6. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain

Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Akan tetapi pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian. Itulah sebabnya selalu terjadi praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk dalam hal rekruitmen yang melanggar norma-norma etika tersebut.

7. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru

Dalam hal ini terlihat bahwa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi, para pencari tenaga kerja tidak lagi berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga baru kelak, tetapi memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.

Hal penting yang perlu perhatian antara lain:

·        Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat.

·        Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun” diartikan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”, padahal kedua hal itu berbeda.

·        Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan biaya yang besar. Maka pengalaman yang dipersyaratkan benar-benar dituntut oleh pekerja yang sedang lowong.

·        Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi. Jika tidak yang bersangkutan mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha merekrutnya.

·        Jika ternyata kemudian bahwa tenaga kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menuntut pengalaman, sangat mungkin tenaga kerja baru akan bosen atau bahkan tidak berahan lama dalam organisasi.

Berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam merekrut tenaga kerja harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.

6.     Teknik-Teknik Penarikan

Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

1.     Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

1.     jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

1.      lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

2.      gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

3.      Kualifikasi minimal

4.      Tanggal mulai kerja

5.      Prosedur-prosedur pelamaran,

6.      Tanggal penutup bagi

    2. Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.

7.      Name Request : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil

Teknik Name Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas, teknik name request ini sering dipergunakan, walaupun teknik ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan.

Kelemahan-kelemahan tersebut adalah:

1.     Karena dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari instansi-instansi.

2.     Karena bisa membatasi hak-hak pegawai

3.     Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar

Pandangan lain berpendapat bahwa melalui teknik ini instansi memungkinkan untuk mewawancarai dan melakukan praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan demikian akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat.